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HISTORIAS INTELIGENTES

Introducción

Desde hace poco tiempo ha ido ganando peso en las empresas la idea de crear“Organizaciones inteligentes”.Particularmente,muchos directivos reconocen que , con el enfoque adecuado, un aprendizaje colectivo permite identificar talentos y capacidades nuevos. Los directivos de niveles medios creen en la idea de las organizaciones inteligentes porque estimulan a las personas para que persigan sus propias aspiraciones y en el proceso impulsar el desempeño de la empresa.

Pero incluso los más fervientes defensores de la organización inteligente no pueden explicar satisfactoriamente la relación entre los esfuerzos de dicha organización y los resultados empresariales fundamentales. Más pronto o más tarde, quienes lideran los impulsos de cambio y de aprendizaje ,se encuentran con la dificultad de probar el valor de esas iniciativas .Lo mismo se puede predicar de otros tipos de cambio y de transformación. Se emplean sumas de dinero y de tiempo importantes y luego no se sabe cómo evaluar estas inversiones.

La evaluación es también imprescindible para todos los participantes en estas iniciativas.Necesitan juzgar el valor de su experiencia anterior aunque sólo sea para ayudar a avanzar a sus organizaciones y para desarrollar más su juicio y habilidades. Además, el resto de la empresa también necesita comprender la experiencia extraida de sus esfuerzos de aprendizaje.Después de todo, van a desarrollarse partiendo de esa experiencia. ¿Cómo pueden replicar los primeros éxitos y evitar los primeros errores?.¿Cómo diseminan al resto de la organización la sensación de haber alcanzado sus objetivos?.¿ Cómo superan el posible desdén de quienes rechazan cualquier cosa que “no fue inventada en esta parte de la empresa”?. Las empresas se están encontrando con la dificultad de institucionalizar el aprendizaje de sus sub-grupos para ayudar al desarrollo del resto de la organización.

Por último, los esfuerzos fructíferos de aprendizaje requieren generalmente que los indivíduos eleven su punto de mira para añadir a su repertorio nuevas formas de pensar y de comportarse. Pero a veces estos tipos de cambio no se comprenden. Pueden ser percibidos como “intelectualismo” o apariencia que no están refrendados por la acción; o como intentos de cambio bien intencionados pero mal orientados. Para que se perciban como un esfuerzo de aprendizaje, los miembros de la organización necesitan verlos a través de las diversas perspectivas de las personas implicadas directamente, de forma que puedan aceptarlos basándose en datos reales ( y no en las habladurías que pueden llegarles); y darles credibilidad.

Resumiendo, cuando una organización ha experimentado un proceso de cambio o de aprendizaje, todos sus miembros necesitan un proceso de “feed-back” que les proporcione apoyo y dirección.Sin embargo, la reacción ante la evaluación del aprendizaje puede socavar el esfuerzo realizado.Si los indivíduos son conscientes de que se les evalúa y mide, se suplanta la motivación intrínseca que les impulsó a aprender por la extrínseca de aparentar el éxito.Todo “feed-back” mediatizado a través de los ojos de un observador externo será marcado por este conjunto de distorsiones internas.

El proceso de “historias inteligentes” se inventó como respuesta a estas necesidades y preocupaciones.

Qué es una historia inteligente

Una “historia inteligente” es un documento, o conjunto de documentos, que se disemina de una manera deliberadamente estructurada.El documento,y su diseminación están diseñados para ayudar a las organizaciones para que sean más conscientes de sus propios esfuerzos de cambio y de aprendizaje.

La historia inteligente presenta las experiencias y asunciones de los participantes, personas que iniciaron y ejecutaron transformaciones de la organización, o alguna experiencia de aprendizaje colaborativa; y también incluye a quienes no participaron pero fueron afectados por dichas transformaciones.

La historia inteligente relata los acontecimientos con el mismo lenguaje que el de los participantes, de forma que ayude al progreso del resto de la organización sin tener que “re-inventar” lo que un grupo ha descubierto anteriormente.

Así, una historia inteligente representa a la organización diciéndose a sí misma , de manera segura y estructurada, las cosas que necesita oir pero que aún no ha escuchado de nadie.

La historia incluye informes de acciones y de resultados.Muestra a los lectores cómo el aprendizaje es el enfoque para obtener lo que desean e ilustra cómo otros lo han logrado.

La historia incluye también descripciones de métodos y técnicas de aprendizaje, el objetivo, las herramientas y el diseño de una intervención. Cuenta cómo ciertas personas aprendieron a indagar colectivamente de formas nuevas; a profundizar ; y finalmente a actuar de formas que previamente eran inimaginables.

Finalmente, la historia incluye descripciones de los razonamientos implícitos y explícitos que impulsaron la acción.De esta forma se sacan a la superficie los poderosos, pero no escritos, conocimientos tácitos y mitos intocables, codificados y convertidos en una base de conocimiento.Los índivíduos pueden contrastar sus creencias con las perspectivas de los demás, sin tener que estar en la misma sala al mismo tiempo.Por este motivo, las historias inteligentes pueden entenderse como un diálogo en diferentes planos espacio- temporales.

La historia incluye las perspectivas de varios indivíduos ( incluyendo los que no apoyaron la iniciativa). Ninguna visión individual, ni siquiera la de la alta dirección puede abarcar más que una pequeña parte de lo que ocurre realmente en una organización, y la historia inteligente refleja esta realidad. Cuando los participantes descubren que la historia inteligente trata honestamente sus propios puntos de vista, pueden entender mejor las perspectivas de muchos otros que formaban parte de la iniciativa.

El proyecto de una historia inteligente va más allá de la mera redacción del documento.Es un elemento crítico para desarrollar una infra-estructura organizativa que apoye el aprendizaje. Sus procesos de investigación, destilación y diseminación contribuyen a crear nuevas oportunidades de aprendizaje de la organización.

El documento de la historia inteligente se convierte en un artefacto utilizado a continuación como una pieza de datos directamente observables y que constituye la base para que indivíduos, equipos y organizaciones compartan una historia común y colectiva de lo que ocurrió en el pasado, aprovechar el aprendizaje de los demás y mantener un tipo de conversación nuevo que les ayuda a avanzar en su propio proceso de aprendizaje. El contenido de la historia inteligente crea el contexto de una conversación que la organización no podría tener de otra forma.

El valor de las historias inteligentes

La mayoría de los proyectos de historias inteligentes comienzan planteando tres preguntas:

1.- ¿Cómo podemos valorar el éxito de nuestra iniciativa de cambio organizacional?.

2.-¿Cómo puede beneficiarse de esta experiencia el resto de la organización?

3.-¿ Qué revelan los esfuerzos realizados hasta la fecha acerca de nuestras oportunidades de éxito y nuestros potenciales de fracaso?.

La mayoría de las organizaciones saben lo que necesitan oir como respuesta a estas preguntas.Pero si no han aprendido a escuchar, la historia está condenada a repetirse.

Los indivíduos de la mayoría de las organizaciones han participado en iniciativas de cambio y en grandes innovaciones.Conocen las trampas que les surgieron ,el valor de sus experimentos y cómo el resto de la organización podría beneficiarse de su experiencia.Sin embargo, desconocen la forma de reflexionar en grupo acerca de su relato , considerar las implicaciones y comunicar a los demás su aprendizaje. Este deseo se manifiesta cuando los directivos dicen “necesitamos tiempo para reflexionar”; o “necesitamos comunicar a otros lo que decimos”; o “no queremos reinventar la rueda”. Cómo-

se preguntan- lograr que una parte de la organización aprenda de la otra. ¿Cómo evitamos cometer los mismos errores?.

Para infundir el aprendizaje organizacional se necesira un esfuerzo deliberado para institucionalizar la reflexión en las organizaciones entendidas como un todo.