9.12.05

LABORATORIO DE LIDERAZGO

El texto que presento es un resumen del programa titulado "Laboratorio de Liderazgo"
LABORATORIO DE LIDERAZGO

( Inspirado en el libro PRESENCE de Otto Scharmer y Peter Senge)

La mayor parte de los procesos de cambio y de aprendizaje no logran acceder y operar con el campo subyacente de lo potencial del que emergen las posibilidades nuevas. Los resultados son desalentadores y suponen una lucha contínua para sostener los cambios.Sin embargo, la naturaleza crea cambios contínuamente ; a veces también en los sistemas sociales. En la experiencia de Senge y de su equipo, los cambios realmente transformadores pasan por tres etapas sentir, estar presente y ser consciente.

Sentir implica ver con ojos nuevos transformando la percepción de la realidad de nuestro presente y cómo somos nosotros quienes la creamos.

Estar presente significa apertura a lo que está intentando emerger y descubrir el origen auténtico de nuestro compromiso.

Ser consciente supone transformar nuestras acciones a medida que empezamos a actuar al servicio de lo que están intentando emerger.

Se han identificado siete capacidades concretas para sentir y actualizar contínuamente los futuros emergentes, individual y grupalmente:

Suspender

Nos permite ver nuestra propia visión

Redirigir

Nos permite ver desde dentro del todo, nuestra contribución a lo que existe

Dejar salir y dejar entrar

Para poder acceder al campo más amplio de lo posible

Cristalizar la intención

Conduce a nuevas visiones acerca de lo que es posible

Hacer el prototipo

Traduce las visiones en microcosmos vivos que incorporan lo nuevo

Institucionalizar

Incorpora formas nuevas de pensar y actuar que puedan autosostenerse







CREAR UN LABORATORIO DE LIDERAZGO

FASE INDIVIDUAL

Entrevistas generadoras( programar cuatro horas con cada uno, tres para la propia entrevista y una más para tomar notas y reflexionar sobre lo oido)

Esta entrevista es también un método de coaching



Muchas de las iniciativas de cambio nacen de conversaciones entre personas vinculadas al sistema.Sin embargo, estas interacciones a menudo no llegan a la necesaria profundidad para liberar las fuerzas del cambio latentes. Las entrevistas generadoras son un conjunto de conversaciones individuales- un coaching inicial profundo- entre el consultor y cada uno de los miembros elegidos para integrarse en el laboratorio.

Propósito

Fortalecer las conexiones entre los participantes en el sistema( su realidad actual y su pontencial).

Resultados esperados

La clarificación de lo siguiente:

• ¿Por qué?. El propósito concreto del Laboratorio
• ¿Qué?. Retos y preocupaciones que deben abordarse para liberar
el potencial del sistema
• ¿Cómo? Diseñar inicialmente el programa del Laboratorio



Desarrollo de las entrevistas

Buscar las estructuras profundas del sistema

Uno de los objetivos principales de las entrevistas generadoras es poner al descubierto la realidad del sistema tal como es construido por sus miembros, estructuras que implican supuestos profundos,modelos mentales y las pautas de interacción profundas. El momento de explorar estas últimas es cuando la conversación llega al momento actual.Una vez que se ha establecido con la persona una buena relación de trabajo se puede llegar a planos más profundos indagando lo que está dificultando su capacidad para abordar las preocupaciones que expresa, y cuál es su contribución a las mismas preocupaciones que manifiesta. Cuando las personas son conscientes de que ellas mismas son las que crean y sostienen tales incapacidades, con frecuencia (re) descubren su voluntad de abordar los problemas

Dejar la puerta abierta

Acercarse al final de la conversación asegurándonos de que hemos dado al entrevistado la oportunidad de expresarse plenamente acerca de sus preocupaciones.

FASE GRUPAL ,PRIMER DIA


Propósito

Reunir por primera vez a los participantes en el Laboratorio de forma que podamos clarificar el origen, propósito, principios, procesos y resultados deseados.




Utilización de los resultados del diálogo

• Presentar a la organización o al departamento de RRHH las conclusiones más importantes de los diálogos y también al grupo que formará parte del Laboratorio de Liderazgo. Si es posible, ilustrar cada una de las conclusiones con una o varias citas que los entrevistados nos hayan permitido usar( siempre respetando la confidencialidad). Leerlas despacio con voz clara y matizada. Utilizar los silencios para que esas citas profundicen en las mentes de los participantes.